小規模事業に特化したサポートとは｜神戸・西宮｜税理士・社会保険労務士｜岡田トータルサポートオフィス

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　さて、これらのサービスを必要とする企業はたくさんあります。
　私自身、税理士・社会保険労務士向けの書籍やセミナーで勉強したりしています。ぜひ身につけて今後に生かしていきたい知識や技術です。


　それでも、セミナーなどでこれらの情報に触れたときにいつも思うのが、

「当事務所のお客様に、そのまま使うことはできないな」ということです。

　今私どもがお付き合いさせていただいているお客様は、比較的小規模な企業様が多いため、上に挙げたようなサービスはそもそも必要なかったり、またはそのままでは複雑すぎて却って使いにくい内容だったりします。

　たとえば従業員が3人の会社なのに、複雑で形式的な賃金制度をそのまま導入しても、不具合の方が多いことは想像に難くありません。

　必要なのは、上に挙げたようなサービスのうち、ある部分は省略したり簡略化したり、ある部分をファジーにして臨機応変に適用しやすくしておいたりして、小規模事業用にアレンジすることです。

　それぞれの要点のみ抽出して、たとえば賃金制度であれば、

・どういう理論・考え方に基づいてその形が作られたのか？
・どのように従業員のモチベーションをアップし、従業員の能力や成果を評価するのか？
・どのようにより効率的に人件費を配分するか？

という原則部分はおさえつつ、それぞれの企業ごとに、何がその企業にとって大切なのかを個別に考えていく必要があります。

　たとえば、小規模事業の賃金制度について考えてみたいと思います。

　賃金、すなわち人件費と言えば、「税理士と社会保険労務士を兼ねることのメリット」でも述べたとおり、企業にとって非常に重要な要素のひとつです。

　小規模事業の場合、おそらく、大企業のように「ある年齢層のあるキャリアの従業員」というステレオタイプを想定する方法ではなくて、具体的に「Aさんの給料」「Bさんの賞与」と考えた方がやりやすいでしょう。
　つまり、ある賃金テーブルに当てはめるより、実在する従業員さんのことを想定して個別具体的に考える方が良い場合もある、ということです。

　何故なら、大企業であれば、毎年4月に新卒の新入社員を迎え、社内で定められた研修・育成制度によって社員の能力開発が行われ、業務遂行についても（たとえば「営業部」「経理部」「総務部」などといった部署に所属して）複数人数で遂行する場合が多いと思うのですが、

　小規模事業の場合、ひとりひとりの従業員がそれぞれひとつの業務を担っていて他の従業員による代替が困難だったり、新規雇用は不定期にかつ新卒採用ではなく中途採用で行うことが多かったり、いったん退職者が出た場合の補充が相対的に困難なために雇用契約においてより個別的な交渉が必要になったり、採用が縁故や知人の紹介など特別の事情がからむことが少なくなかったり、そもそも意思決定権者が社長一人だったり、

　そういう特有の事情があり、どうしてもケースバイケースの対応が重要になってくることが多くなります。

　では別に賃金制度そのものを意識する必要もないのではないか、というと、そうでもありません。
　上に書いたように、従業員ごとにケースバイケースで賃金を決定していくとすると、次のような弊害が生じる可能性があります。

・従業員間の不均衡が不当に大きくなりすぎてしまう。
・社長一人で決める場合、社長の好き嫌いといった、能力や業績以外の要素が含まれてしまうことがある。
・一人の従業員にある取扱いを認めた場合に、他の従業員からも同様の要求が生じてしまう恐れがある。
・そもそも、従業員のどういう部分を評価して賃金を決定していいのか判断が難しくなってしまう。

　これらについて、どこまで厳密にその弊害を排除する必要があるのかという点では、事業主様ごとにそれぞれのお考えもあるかと思いますが、私個人の意見を述べるとすれば、やはりこれらは企業にとって弊害であり、なるべく軽減することが望ましいと考えます。

　ですので、世間で多く取り入れられている賃金制度を全く無視するのではなく、その要点部分については小規模事業なりに自社の制度に取り入れていく必要があると思っています。

　私どもは、税理士・社会保険労務士として、それらを不足なく事業主様にお伝えしていき、上に挙げたような弊害を排除するとともに、事業主様のご負担を減らし、事業の発展をお手伝いしたいと考えています。